UAゼンセン

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 UAゼンセンは、全職員が仕事と子育ての両立が図れ、働き甲斐のある職場環境を実現し、とりわけ全女性職員が安心して継続的に働くことができる雇用環境を実現していきます。
 具体的には、モチベーションの向上から能力の育成と、能力の存分な発揮によるキャリア形成に繋がり、組織への貢献と自己実現が両立するWIN―WINの関係を構築するため、次のように行動計画を更新する。

UAゼンセンにおける次世代育成支援・女性活躍推進の行動計画

計画期間2019年4月1日~2022年3月31日

UAゼンセンの課題

  1. 女性の採用(11.5%)が少ない。
  2. 配置や業務分担に男女の偏りがまだあり、女性管理職比率も低い。
  3. 職員の労働時間を正確に把握する就業管理システムを導入(2018年6月)したが、システムの定着化と適切な就労管理、運用は今後の課題。
  4. 時間外・休日出勤は、部署間および個人間格差が大きい。
  5. 各種制度の周知、男性の育児参画への啓発が十分でない。

目標と取組内容・実施期間

  1. 女性職員の能力発揮に関する取り組み

    2019年4月~

    • 女性職員の能力発揮に向けて、2017年9月に導入した人財マネジメント(新人事制度)の理解・運用・定着化を図っていく。2019年4月からの人事監査を活かし、教育体系、人事体系、労働条件、キャリア形成の福利厚生などの観点から総点検を行う。特に女性職員の採用強化、女性管理職の積極的登用、定時職員から職員への登用を積極的に実施する。

    2020年4月~

    • 職場慣習、職場環境、総合的な観点から必要な改善に向けた取り組みを検討・実施する。併せて上記対策の実施と必要な改善策の検討・実施をする。「えるぼし」マーク認定(第一段階)を目指す。

    2021年4月~

    • 引き続き総合的な観点から必要な改善に向けた取り組みを検討・実施する。
  2. 全職員を対象とする取り組み
    目標1
    多様な全ての職員が働きやすい職場環境を実現する。
           
    ・年間実労働時間2000時間以内を目標に取り組む。
           
    ・妊娠・出産、育児など次世代育成に関わる制度への理解と制度利用促進を図るため、年1回以上研修会を開催する。
    対策

    2019年4月~

    • 男女共に、介護や看護、妊娠・出産や育児に関わる職員が働き続けやすい職場環境にするための施策の制度周知PRと運用環境の改善を検討する。とりわけ男性の制度理解と利用促進を目指した施策を検討する。
    • 職員ひとりひとりの休日取得状況、労働時間を把握できる就業管理システムの運用定着を実現し、傾向分析を検討する。同時に長時間労働見直し・改善に向けた施策を検討し、実行する。
    • より柔軟でフレキシブルな労働時間制度等を検討する。
    • あらゆるハラスメントの防止と排除、ストレスフリーでメンタルヘルス不調者ゼロの職場環境実現を目指し、全職員を対象とした教育の内容を検討・実施する。
    • 健康診断、ストレスチェックの受診率を高める。

    2020年4月~

    • 年間実労働時間2000時間以内を目標に取り組む。
    • 上記各対策の効果測定と定着、更なる改善対策を検討する。
    • より柔軟でフレキシブルな労働時間制度等を検討・実施。
    • 全職員を対象に、妊娠・出産、育児など次世代育成に関わる制度への理解と制度利用促進を図るため、年1回以上研修会を開催する。

    2021年4月~

    • 年間実労働時間2000時間以内を実現する。
    • 新たな課題の改善に向け、総合的に検討、実施する。
    • 「くるみん」認定取得を目指す。
    目標2
    多様な全ての職員が働きがいのある職場環境を実現する。
           
    ・正職員女性比率を25%以上まで高める。
           
    ・正職員女性管理職(役員・支部長・センター長以上)を正職員男女構成比(25%以上)に比例するまで高めていく。
    対策

    2019年4月~

    • 役割・業務分担における性差が無いよう常時点検し、課題には必要な改善を図るとともに、業務内容の見直しを行う。
    • 希望する定時職員の無期雇用化への対応を継続的に実施する。
    • 一定条件のもと希望する定時職員の職員登用選考を実施する。
    • 65歳定年制の段階的導入(62歳定年施行)を継続する。
    • UAゼンセン職員、連合、関係団体等への派遣職員も含めた全体的な人財マネジメント(新人事制度)を定着させ、運用課題について引き続き改善検討を図る。
    • 新人事制度の人事監査で、男女間賃金格差を把握し改善を図る。

    2020年4月~

    • 60歳以上の書記局員(役員・支部長除く)に、本人の希望により意欲や能力に応じて労働内容・働き方の選択ができるコースを検討する。
    • 働き方とキャリア関連性を高める全職員を対象としたキャリア・コンサルティングによるサポート制度の検討・実施をする。

    2021年4月~

    • 上記各対策の実施と必要な制度改善を検討・実施をする。
    • 正職員女性比率を25%以上(2018年現在 22%、2016年現在20%)まで高める。
    • 正職員の女性管理職(役員・支部長・センター長以上)を正職員男女構成比(2018年現在22%⇒2021年現在25%以上)に比例するまで高めていく施策を具体的に検討・実施する。
    • 65歳定年制の段階的導入(63歳定年施行)を継続する。

UAゼンセン 女性の活躍に関する情報公表(2019年度)


UAゼンセン採用・出向受入者(2019年)

全体 構成比
女性の採用・出向受入者 A 3 11.5%
男性の採用・出向受入者 B 23 88.5%
男女の差異 (A/B) 13.0%

UAゼンセン平均継続勤続年数(2019年3月現在)

全体
女性の平均継続勤続年数 A 13.9
男性の平均継続勤続年数 B 10.9
男女の平均継続勤続年数差異 (A/B) 127.5%

※全書記局員

UAゼンセン管理職比率(2019年3月現在)

人員・構成比 役員 センター長・支部長 管理職・構成比 性別毎の割合
女性 68 22% 5 3 8 11% 12%
男性 236 78% 22 44 66 89% 28%
304 100% 27 47 74 100% 24%

※外部派遣者を除く

以 上